Девять видов нематериальной мотивации
Всё, что окружает человека на работе, не нейтрально:
- Коллеги могут нравиться, могут раздражать.
- Руководитель – «зажигать» или «отжигать».
- Стратегия – быть понятной и созвучной или переменчивой как «концепция» из анекдота.
… и так по всем мелочам, из которых сплетается как минимум треть жизни. Одни отклонения бросаются в глаза, другие кажутся незначительными … до поры до времени.
Сотрудники не оценивают «мотивационную среду», они просто видят перспективы и возможности для развития внутри или вовне компании.
Среда может мотивировать или демотивировать персонал
Климат влияет на работу коллектива, но он не «даётся свыше» и не формируется сам по себе. Климат – всегда результат целенаправленных действий или расслабленного бездействия руководителей (нынешних или бывших).
Мотивационной средой можно и нужно управлять. Знакомясь с коллективами (чаще всего это были отделы продаж) и проводя корпоративные тренинги для руководителей, я собирал, обдумывал и классифицировал методы нематериальной мотивации. Получилось девять точек приложения усилий, каждый из которых я решил подробнее раскрыть в отдельной заметке.
Виды нематериальной мотивации:
1. Смысл и социальная значимость работы.
3. Осознанное управленческое внимание.
4. Управляемый карьерный рост.
5. Профессиональное и личное развитие сотрудника.
6. Конкурсы и акции.
8. Условия работы.
9. Стабильность.
По каждой группе мотивационных инструментов я написал отдельную статью и составил Mind Map с основными идеями:
Как использовать инструменты нематериальной мотивации
Во-первых, задумываться о климате
Осознанность – это 70% успеха. Если руководитель помнит, что буквально каждый день держит в своих руках атмосферу, в которой трудятся его подчинённые, он будет:
- Следить за своими действиями и словами.
- Упаковывать, объяснять, продавать новости и решения – свои и высшего руководства.
- Тщательно подбирать игроков в свою команду (а не валить все беды на HR, «набравших не пойми кого по объявлению»).
- Делегировать, развивать и доверять.
- Поддерживать баланс амбициозных результатов и заботы о человеческих ресурсах.
Уверен, «текучка» у такого руководителя будет низкая, а результаты – высокие.
Во-вторых, сначала устранять препятствия
Сергею Петровичу Капице принадлежат прекрасные слова: «Руководить – это значит не мешать хорошим людям работать». Как ложка дёгтя в бочке мёда даже один демотиватор может перечеркнуть все мотивационные методы и усилия.
Оперативная реакция на помехи важнее «регулярного стимулирования». Когда-нибудь к циклу о нематериальной мотивации сотрудников я добавлю и примеры из своей коллекции демотиваторов.
В-третьих, учитывать природу мотиватора
- Есть многоразовые и одноразовые управленческие инструменты. Например, перспективой карьерного роста сложно «перенапрячь» повторно, а внимание руководителя – способ многоразовый.
- Есть приёмы, зависимые от профессии и универсальные. Продажников хорошо взбадривает конкурс, а стабильность им, в отличие от бухгалтерии, вредит. Обогащённые задачи, время, смысл можно отнести к универсальным методам нематериальной мотивации.
- Есть сильнодействующие средства, которые стоит применять редко, для особых случаев (конкурсы, повышения), и мотиваторы в стиле «кэжуал» (условия работы, время, стабильность).
- Есть игры массовые, вовлекающие всю команду, и игры для избранных. Важно помнить, что «гладиаторские бои» влияют на всю команду несмотря на то, что большая часть коллектива выступает в них в роли зрителей или группы поддержки.
И конечно, имеет значение себестоимость: существуют «дорогие» и «бюджетные» модели нематериальной мотивации. У всего есть своя цена, «нематериальный» не означает «бесплатный».
Нематериальная мотивация – это набор методов, который:
- Существует параллельно с системой оплаты, не связан с зарплатой и премиями и не дублирует их.
- Направлен на ценности и эмоции сотрудников. Большой и серьёзный разговор о том, что зарплата вторична, если её размер находится «в рынке», и систему оплаты тоже нужно строить с учётом механизмов нематериальной мотивации мы пока оставим в стороне.
- Работает исключительно после того, как их не наполнят смыслом, энергией и харизмой руководители высшего и среднего звена.
В-четвёртых, сочетать особенности коллектива и задачи
На мой взгляд, способы нематериальной мотивации занимают промежуточное положение между регулярным менеджментом и индивидуальными управленческими воздействиями и манипуляциями. Они уже системны:
- Действуют в течение заметного промежутка времени (как положительно, так и отрицательно).
- Направлены на заметную часть коллектива.
Но ещё индивидуальны:
- Требуют настройки с учётом ценностей и сложившихся отношений.
При выборе оптимального мотивирующего инструмента я просеиваю имеющиеся варианты через сито двух вопросов:
Какие способы мотивации помогут в решении моей управленческой задачи?
Как будет реагировать наш коллектив, соответствует ли выбранный стимул нашим ценностям?
В-пятых, минимизировать повторы
Любой стимул вызывает привыкание. Люди, живущие возле железной дороги, перестают обращать внимание на шум и просыпаются среди ночи, если привычного «гудка паровоза» не было (в одном городе жители вдруг начали жаловаться на шум ночного поезда, который мешал им спать; прелесть ситуации заключается в том, что жалобы посыпались после того, как этот поезд отменили).
Последнее, на что рассчитывает руководитель, стимулируя команду, это ленивое: «Аааа, это мы уже проходили…». Подчинённые – как бактерии, со временем их устойчивость к управленческим приёмчикам возрастает. Обойти эти защитные механизмы можно только за счёт разнообразия воздействий.
Именно для расширения управленческого арсенала я и подготовил этот цикл статей, а на тренингах использую упражнения, например, такое:
1) Делю группу на команды (допустим, четыре).
2) Каждой команде выдаю примеры нематериальной мотивации (я использую случайно перемешанные карточки) и реальную управленческую задачу, условно:
Увеличить продажи или производительность.
Повысить качество обслуживания клиентов или снизить брак на производстве.
Стимулировать инициативу или ответственность подчинённых.
Улучшить кросс-функциональное взаимодействие.
3) Прошу каждую команду придумать, как использовать доставшиеся приёмы для выполнения поставленной задачи.
Поскольку карточки распределяются случайно, некоторые методы могут оказаться «неприменимыми», их нужно передать коллегам из другой подгруппы (к задаче которой они подходят идеально).
Предлагаю и вам поработать со статьями из этого цикла именно в этом ключе. Запишите реально беспокоящие вас задачи или проблемы и выберите для их решения идеальные инструменты нематериальной мотивации.
Выбирайте. Адаптируйте. Применяйте.
Мотивирующей среды Вашему коллективу!
Николай Шевыров, бизнес-тренер.
