Как оценить компетенции менеджера по продажам

Это продолжение статьи о типах собеседований, первую часть можно почитать здесь.

Проблемное собеседование

Хотим много денег, чем вы нам можете помочь?

В распространённых классификациях типов собеседований я не встречал «проблемного», будем считать этот вид моим вкладом в науку. Сюжет прост и трагикомичен: работодатель рассказывает потенциальному сотруднику текущее положение и цели бизнеса и предлагает рассказать, как кандидат видит решение задачи.

Опасные грани проблемного собеседования:

• Оценка необъективна, так как соискателю легко подстроиться и презентовать себя с учётом ваших текущих потребностей.
• Инициатива в разговоре переходит к кандидату. Вопросы начинает задавать он.
• Подбор сотрудника легко превращается в конкурс идей и обещаний.
• Не путайте туризм с эмиграцией. Рассказывая о задачах и проблемах, вы рисуете реальный образ своей компании со всеми её недостатками и ограничениями, а ваши конкуренты за голову кандидата в это время рассказывают «глянцевые сказки». Увлёкшись внутренней кухней, можно распугать перспективных сотрудников.

Чаще всего грешат проблемными интервью собственники, находящиеся в поисках «волшебника» на должность руководителя отдела продаж. К сожалению, по итогам этого типа интервью сказочники находятся чаще.

Не стоит полностью отказываться от интервью по проблемам, это отличный дизайн для двух ситуаций:

1. Бесплатный сбор идей. Собеседования на несуществующую вакансию – хороший способ конкурентной разведки.

2. Финальное интервью. Самое время обсудить реалии компании, ожидания работодателя, возможности и перспективы кандидата.

Стресс-интервью

Мы не умеем нормально работать, поэтому ищем стрессоустойчивых сотрудников

По этому сюжету даже сняли пару неплохих фильмов, например «Метод» 2005 года и «Экзамен» 2009. Думаю, идея «жёсткого» интервью вам знакома. Если создать кандидату стрессовую ситуацию: заставить ждать, повысить голос, задавать неудобные вопросы, перебивать, оскорблять, можно оценить его стрессоустойчивость.

Я не вижу смысла в стресс-интервью. Стрессоустойчивость зависит от многих факторов, как человек, занимающийся пещерным дайвингом, я это хорошо знаю. В контексте собеседования интересны три переменных:

• Длительность негативного воздействия. Терпение – лишь вопрос времени. Вы не знаете, первая вы капля или последняя. Реакция кандидата зависит от суммы негатива и позитива, случившегося с ним за последнее время.
• Риски. Чем они выше, тем вероятнее потеря контроля. Наши потери на собеседовании и в реальной рабочей ситуации отличаются и качественно, и количественно.
• Мотивация. Чем больше возможный выигрыш, тем мы терпеливее. Лучше всего ведут себя на стресс-интервью худшие кандидаты, им работа очень нужна )))

Выключив свет в переговорке, вы скорее отпугнёте достойного кандидата, чем проверите его на пугливость. Мы можем быть очень стрессоустойчивыми, но не иметь ни малейшего желания работать с мудаками.

Собеседование – это проверка двух культур на совместимость: вашей культуры и культуры соискателя. Будьте собой. Если вы токсичны, и компания у вас токсичная, и клиенты вам под стать, не старайтесь проводить стресс интервью. Любое общение с вами и так уже относится к этой категории

Если вы гуманист, тем более не экспериментируйте. Надев маску плохого парня, вы соберёте вокруг компанию не под стать себе, а под стать своей маске. Им будет комфортно друг с другом, а вот вам вскоре потребуются таблетки от стресса.

Формированию команды и нематериальной мотивации я посвятил отдельную программу тренинга.

Интервью по компетенциям

Что вы умеете? Чем докажете?

Человек – это сосуд. Его опыт – это место, в котором он стоял до встречи с вами, пыль на его стенках. Скорее всего, вас больше интересует не то, какой след он оставил там после себе и не то, какие следы принёс на себе. Вы покупаете содержание сосуда.

Интервью по компетенциям позволяет отбросить форму и сфокусироваться на полезном содержании кандидата

В качестве точки отсчёта можно взять как кандидата, так и вакансию.

Вакансия как точка отсчёта для оценки компетенций продавца

Составьте список компетенций, которым должен обладать ваш менеджер по продажам. Вопросы для проверки строятся на том, что любая компетенция:

1) была где-то получена;

2) осознаётся как навык;

3) применялась на практике;

4) время от времени обновляется и развивается.

Чтобы получить формулировку вопроса по компетенциям, просто подставьте вместо мелкого шрифта любое интересующее вас умение (планирование, контакт и доверие, выявление потребностей, влияние, презентации, деловая переписка, жёсткие переговоры, торг):

• Какие задачи, связанные с компетенцией, выполняли? Как использовали компетенцию?
• Чем отличалась компетенция на одном, втором, третьем месте работы, что было общего?
• Как вам кажется, как эту компетенцию можно / нужно будет применить в нашей компании
• Что важно для успешной реализации компетенции? Что первоочередное, что второстепенное?
• Как оценить, что компетенция находится на хорошем уровне?
• Какие ошибки наиболее вероятны, какие – самые опасные? Какие ошибки вы делали?
• Где и как (приобрели) учились компетенции?
• Как планируете развивать компетенцию? Каких знаний или навыков пока не хватает?

Кандидат. Профессиональное поле

Если мы отталкиваемся от кандидата, мы хотим, чтобы он сам вслух проанализировал свой «багаж». Нас интересует два вопроса:

• Какие компетенции и качества менеджер по продажам посчитает важными?
• Как он оценит себя по этим критериям?

Чтобы оживить процесс, можно использовать ручку и лист бумаги, только не нужно предлагать их вам продать.

Нарисуйте на листе бумаги квадрат, подпишите его, например: «профессиональное поле менеджера отдела продаж» или «продажник от Бога», объясните, что вся площадь квадрата – это все знания и навыки, которыми может обладать идеальный 100%-й профессионал.

Предложите кандидату заштриховать долю квадрата, соответствующую его профессионализму. Если у соискателя самомнение не льёт через край, он заштрихует только часть квадрата.

Вы получили точку (много точек :)) отсчёта. Вот несколько вопросов, которые можно задать, собеседуя менеджера по компетенциям:

• Какие компетенции вы «закрасили», какие считаете белыми пятнами?
• Какие компетенции считаете фундаментом своего профессионализма?
• Давайте условно добавим интенсивность цвета. Какую долю (какие компетенции) вы закрасите на 100%, от души, а какие слегка заштрихуете? Почему?
• Какие белые пятна вы относите к своей зоне роста? Что собираетесь освоить? Почему выбрали именно эти компетенции?
• Что из белых пятен не интересно (вообще не собираетесь осваивать)?
• Как будет выглядеть ваш квадрат через пару лет, через пять лет?
• Что из компетенций будет необходимо для выполнения задач в нашей компании?
• Какие компетенции вы надеетесь приобрести за наш счёт?

Кейс или ситуационное интервью

Как лучше поступить вот в такой ситуации?

Как он принимает решения?

Какие варианты и методы ему известны?

Какими ценностями он руководствуется?

Что им движет?

...

Можно продолжить :) Хорошая задачка позволяет во время собеседования оценить менеджера по продажам сразу с нескольких сторон. К тому же в отличие от биографического интервью, где вы отталкиваетесь от личности собеседника, кейсы позволяют погрузиться в реалии вашего бизнеса и компании.

Алгоритм для применения кейса на интервью.

1) Берёте близкую к реальной ситуацию. Идеально, если она сочетает принятие решения или выбор стратегии и коммуникацию с клиентами, коллегами или руководителем.

2) Описываете ситуацию кандидату.

3) В зависимости от кейса предлагаете соискателю задать вам уточняющие вопросы. Часто вопросы, которые задаёт испытуемый, говорят о нём больше, чем предложенные варианты решения кейса.

4) Просите предложить и обосновать свои действия в подобной ситуации.

5) Предлагаете развить тему, например, продемонстрировать, как кандидат будет общаться в этой ситуации с клиентом (микро-игра).

6) Интересуетесь, оказывался ли кандидат в похожих ситуациях.

Для оценки менеджера по продажам можно использовать как широкий кейс, охватывающий комплекс навыков и подходов, так и «сфокусированные» версии.

Универсальные задания для собеседования с менеджером по продажам

Для подготовки универсального кейса достаточно минимального описания продукта и особенностей клиента, которому надо продать.

Можно использовать реалии своей компании:

Представьте, что вы вышли к нам на работу. Как бы вы продавали наш продукт?

Ближе к концу интервью, когда у кандидата было время вас изучить, можно использовать вот такой заменитель олдскульной «продажи ручки»:

Вы разбираетесь в людях?

Представьте, что я клиент (со всеми моими личными особенностями, мотивами, которые вы уже как коммерсант должны были вычислить). Продайте мне любой товар или услугу на ваш выбор.

Идеи для создания кейсов, сфокусированных на одном из аспектов продаж:

1. Клиент просит вас сравнить своё предложение с известным конкурентом...

2. Клиент просит скидку...

3. Клиент просит отсрочку. В каких случаях предоставите...

4. Клиент возражает: ... дорого, долго, нет отзывов...

5. Клиент ссылается на своего знакомого, которого подвела ваша компания. Что будете делать? От чего зависит ваша стратегия (подсказка – от стадии сделки).

6. Вам поручено «переманить» крупного клиента, работающего с вашим основным конкурентом...

7. Из-за ошибки смежников (логистики или производства) вы подвели ключевого клиента. Скорее всего, он решит больше не работать с вашей компанией...

8. Ваш коллега по отделу продаж ведёт переговоры с клиентом, которому вы тоже пытаетесь продать...

9. Ваш коллега отказывается работать с клиентом. Как вы думаете, с чем это связано? В каких случаях возьметесь продолжить работу с этим клиентом?

Проективное интервью

Как часто вы врёте?
Простите я хотел спросить, как вы думаете, в каких обстоятельствах люди обманывают друг друга? Когда обман оправдан?

То, что вы думаете о других, характеризует не их, а вас. Рассуждая о поступках других людей, мы раскрываем свои ценности и мотивы.

Проективный подход обычно используют для того, чтобы получить ответы на вопросы, которые бесполезно задавать напрямую:

• Что стимулирует людей работать с максимальной отдачей?
• Что может демотивировать менеджера по продажам?
• Что может привести к увольнению сотрудника?
• Почему при одном и том же доходе в одних компаниях люди воруют, в других – нет?
• За что стоит сразу увольнять сотрудника?
• Каким должен быть идеальный сотрудник / руководитель?
• Почему в коллективе возникают конфликты?

Смешивайте типы интервью

Естественно, стоит совмещать подходы к собеседованию. Возьмите одну модель в качестве основной, например, интервью по компетенциям и дополните её кейсами, проективными и мотивационными вопросами и связками с биографией.

Выбирайте лучших!

... и проводите для них тренинги продаж и переговоров.

Бизнес-тренер Николай Шевыров