Как повысить эффективность корпоративного тренинга
Тренинг завершился. Участники довольны: опробовали новые приёмы и систематизировали старые, получили заряд бодрости. Можно расслабиться и ждать результата – роста продаж, лояльности или мотивации?
Нет, конечно, как бы мы все ни мечтали о «волшебной пилюле». Любой результат создаётся ежедневными усилиями ваших сотрудников. Для роста результата одних знаний и даже навыков недостаточно. Нужно, чтобы люди изменили своё поведение.
Как бы ни был харизматичен бизнес-тренер, на рабочем месте участника поджидает рутина и связанные с ней привычки. Рутиной дирижирует не внешний и даже не корпоративный тренер. Рутиной дирижирует непосредственный руководитель. Именно в его руках – реальный результат проведённого тренинга. Он же и самое заинтересованное лицо.
Сразу после тренинга составьте план перемен
Проведите совещание
Воодушевление – продукт скоропортящийся. В течение пары дней, пока команда «разогрета», а память – свежа, соберитесь и подведите итоги тренинга:
- Какие проблемы вскрыл тренинг?
- Что мы знали, откладывали, и услышали в очередной раз?
- Какие зоны развития каждый отметил для себя?
- Какие приёмы и подходы стоит попробовать в работе?
- Что необходимо сделать, чтобы повысить эффективность нашей работы?
- Что необходимо изменить в работе, какие ресурсы нужны, какая поддержка?
Разделите идеи на глобальные и личные
В вашем списке будут как глобальные проекты – те, что потребуют участия смежников, поддержки руководства или дополнительных ресурсов, так и личные задачи сотрудников.
Для визуализации результатов тренинга можно использовать «дерево»:
- Корни – фундаментальные ограничения и проблемы.
- Ствол – большие проекты.
- Крона – навыки, приёмы, личные зоны развития участников.
Клейкие карточки позволяют легко группировать, ставить приоритеты, редактировать план.
Чтобы это совещание не превратилось в классическое: «Хорошо поговорили, а воз и ныне там», превратите идеи в задачи: Что, Кто и Когда должен сделать.
Обсудите план с тренером
Последовательность не важна. В зависимости от ситуации вы можете поговорить с ведущим тренинга как до совещания, так и после. Можно и пригласить тренера на подведение итогов. Вопросы для обсуждения те же:
- Выявленные проблемы и решения, которые может посоветовать тренер.
- Зоны развития участников.
- План внедрения, зоны ответственности тренера и непосредственного руководителя участников тренинга.
Обсудите зоны развития с подчинёнными
Прошедший тренинг – хороший повод вспомнить, что руководитель – это коуч и наставник. Предлагаю простой алгоритм:
- Точка старта – результаты и сильные стороны сотрудника.
- Цель – на каком уровне или месте вы видите его в будущем.
- Зона развития – что необходимо подтянуть или освоить, чтобы достичь цели.
Естественно, можно и нужно не ограничивать себя рамками программы тренинга. Выгоняйте подчинённых из зоны комфорта.
Устраните препятствия
«Всё знают, умеют, понимают, на тренинге демонстрируют, а на рабочем месте – не применяют». К сожалению, так бывает. Чаще всего причина в одной из трёх областей:
- Мотивация.
- Организация работы, процессы.
- Установки, традиции пример авторитетных коллег.
Обсудите с подчинёнными и тренером, что нужно изменить, чтобы поддержать эффективные подходы.
Обеспечьте сотрудников «профильной» работой
Во-первых, это вопрос мотивации. Например, в моей практике была ситуация, когда в течение двух месяцев после проведения тренинга по активным продажам не было сделано ни одного «холодного» звонка. Польза от такого тренинга не нулевая, а отрицательная. По сути, мы на ровном месте и за деньги заказчика демотивируем его сотрудников.
Во-вторых, практика – необходимое условие для формирования устойчивого навыка.
Тренинг – это краткосрочное обучение. Максимум, что участник тренинга успеет сделать за пару дней, это:
1) выйдет из зоны осознанного незнания, увидит свои ошибки;
2) встряхнется, захочет развития и перемен;
3) увидит новые (или хорошо забытые старые) инструменты;
4) попробует применить приёмы в безопасной обстановке тренинга.
Чтобы «теория» превратилась в привычку, нужно многократное повторение в реальной рабочей обстановке:
Поставьте развивающие задачи
Человек запоминает 10% того, что он слышит и 90% того, что делает. Это одна из основных идей, лежащих в основе тренинговой формы обучения. Почему бы не использовать ее и на стадии внедрения?
- Учились привлекать клиентов – дайте базу для «прозвона».
- Тренировали публичное выступление – пусть каждый подготовит презентацию.
- Обсуждали развитие клиентов – выделите десяток партнеров и поставьте задачу нарастить по ним объемы продаж.
- «Терзали» таймменеджмент – измеряйте и повышайте эффективность бизнес-процессов.
- Развивали управленческие навыки – запланируйте оценочные беседы.
Задача может быть как рабочей, так и учебной. Главное, чтобы сразу после тренинга у его участников возникли возможность и необходимость использовать все полученные инструменты.
Лучший вариант – это взять список участников тренинга, сесть вместе с тренером и придумать персональные задания для каждого сотрудника. Например, после тренинга для отдела продаж можно:
- Сегментировать клиентов, описать задачи и потребности каждой группы.
- Анализировать сильные и слабые стороны конкурентов.
- Создать список вопросов.
- Превратить выгоды в доказательства.
- Собрать коллекцию эмоциональных воздействий.
- Монетизировать преимущества, подготовить типовые расчёты при сравнении с конкурентами.
- Собрать референции (или антиреференции на конкурента).
- Прописать ответы на возражения.
- Создать шаблон коммерческого предложения.
Естественно, задачи участникам тренинга может ставить только их руководитель.
Усиливайте «развивающий контроль»
Контроль – самый эффективный способ повысить приоритетность задачи:
- послушайте записи телефонных переговоров;
- съездите совместно на встречи;
- загляните на презентацию;
- поучаствуйте в совещании, которое проводит ваш подчинённый…
затем обсудите увиденное и услышанное с сотрудником. Обратите внимание на ошибки и отметьте успехи.
Внесите в стандарты
Во время мозговых штурмов, заданий и игр рождается масса идей и заготовок. Все эти «полезности» равномерно распределены между записями бизнес-тренера, флипчартами и личными заметками участников.
Договоритесь, кто соберёт все эти заготовки воедино. Попросите всех участников прислать свои записи ответственному.
Дополните финальный вариант своим видением и раздайте сотрудникам. Оставшиеся стандарты и скрипты здорово помогут вам не только на этапе посттренинга, но и при обучении новых сотрудников.
Превратите посттренинг в длительное самообучение
Разбирайте полёты
Минимум пару раз в месяц, а лучше – еженедельно встречайтесь с командой, чтобы обсудить рабочие моменты. Повестка дня на примере отдела продаж:
- С какими ситуациями столкнулись?
- Что применяли, какие «фишки» работают?
- Что еще можно было сделать для продажи?
- Какие переговоры предстоят, на что стоит обратить внимание?
В этих совещаниях прекрасно всё. Они одновременно мотивируют и развивают сотрудников, сплачивают команду, растят авторитет руководителя и снабжают его свежей управленческой информацией.
Наладьте обмен опытом
Во многих знакомых мне компаниях существует практика: после посещения открытого тренинга сотрудник готовит презентацию полученных «полезностей» и рассказывает о них своим коллегам.
Аналогично можно поступить и после корпоративного тренинга:
1. Разделите темы прошедшего тренинга между участниками.
2. Составьте расписание (оптимально – одно выступление в неделю).
3. Выступающий своими словами излагает суть методов и приемов, полученных на тренинге.
4. «Теория» обязательно иллюстрируется примерами своих переговоров или рабочими ситуациями коллег.
5. Приветствуется информация из других источников – книги, статьи, эксперты.
6. Завершить презентацию можно общим обсуждением и фиксацией полезных наработок в книге продаж.
Когда закончатся порождённые тренингом задания, можно продолжить. В качестве тем подойдут прочитанные книги, показательные проект или переговоры, аналитика по клиентам или конкурентам, посещение выставки.
Внешний или внутренний тренинг – это инструмент в руках его заказчика – руководителя.
Используйте с максимальной отдачей!
Николай Шевыров, бизнес – тренер.
